Por Michele Keller - Núcleo de Capacitação CDL SM

Publicitária, com Certificação Internacional em Marketing pela London Metropolitan Universty, Pós Graduada em Gestão de Vendas e Certificada em Mentoria Empreendedora QEMP pela Clinton Education. Apaixonada por ajudar pessoas a serem sua melhor versão, especialista na área comercial e em facilitação de treinamentos, workshops e palestras. 

 

Segundo pesquisa realizada com mais de quinhentas empresas brasileiras, feitas pelo Panorama do Treinamento no Brasil em 2016, o volume de horas de treinamento por colaborador foi 33% maior que o ano anterior. A média de investimento por pessoa aumentou 24% e o índice de ausências nos programas caiu 12%.

Mesmo durante a crise, as empresas seguem investindo em capacitação, pois entendem que é uma questão de sobrevivência. Quando uma empresa investe em treinamentos para seus colaboradores, obviamente que ela espera resultados concretos, mesmo que estes venham a médio e longo prazo.

É importante, neste sentido, que o olhar para T&D seja criterioso, buscando recursos alternativos, criatividade, maior uso das tecnologias, alinhamento das expectativas e um ROI bem sólido, para justificar tal investimento.

De um modo geral, as empresas buscam responder três questões:

1.    Quão relevante o treinamento foi para que os participantes ganhassem novas habilidades e conhecimentos?

2.    Onde e de que forma os participantes poderão aplicar o que aprenderam, para que possam melhorar seu desempenho no trabalho?

3.    Que outros benefícios o programa de treinamento conseguiu entregar?

Mas o interessante é que em muitos casos estes critérios não são alinhados ANTES e sim verificados depois, sem uma visão muito definida do objetivo final. Então o primeiro passo é ter muito claro o que se pretende atingir com o treinamento e definir as métricas.

Estas podem ser um quizz ou prova pós training, uma avaliação individual, estudo de caso, melhoria em resultado de vendas ou atendimento ao cliente, etc. Quanto mais dados você tiver, mais fácil fica para visualizar o ROI em T&D.

Gostaria de compartilhar algumas das formas que eu uso junto com meus clientes corporativos, e também mundialmente conhecida, chamada The KirkpatrickEvaluationModel, bem conhecida dos profissionais de T&D mas que muitos gestores e líderes não ouviram falar e acabam por não acessando este potencial de avaliação.

A tarefa de avaliar os resultados de investimento em treinamentos não pode ficar só a cargo do RH. Segundo a pesquisa feita pelo Panorama do Treinamento, empresas com menos de cem funcionários não tem uma área específica para cuidar disso. Logo, são os gestores que devem ficar responsáveis por esta avaliação. É muito importante que os líderes participem dos treinamentos para saber o que foi dado, o formato, a metodologia e o que cobrar depois.

Nos meus treinamentos procuro sugerir três formas de avaliação pós training, além da pesquisa de reação:

1. Definir métricas numéricas que se pretende atingir depois do treinamento e fazer um acompanhamento delas por até três meses - Ex: aumentar as vendas em x%. É necessário dar um tempo após as capacitações para que haja um ajuste da nova rotina e processo, sempre com feedbacks constantes do gestor

2. Estabelecer um acompanhamento de coaching após o treinamento (geralmente com consultoria do facilitador) para identificar gaps de aprendizagem e fazer os ajustes. Funciona muito bem para treinamentos comportamentais, já que hábito não se muda de um dia para outro.

3. Lançar um desafio para que o grupo se organize e proponha melhoria em processos ou clima, trabalho em equipe, inovação, etc. A ideia aqui é que eles apliquem o que foi aprendido.

Sempre lembrando da regra 70:20:10 – onde aprendemos 70% pela prática, 20% pelo relacionamento com as pessoas e 10% em treinamentos formais.

É ilusão levar pessoas para uma sala para treinar e esperar que ao sair dela todos estejam definitivamente mudados. É com o trabalho diário e o reforço do que foi aprendido que se gera os resultados. E o gestor tem papel fundamental nisso!

Já o método KirkpatrickEvaluationModel leva em conta quatro níveis de avaliação e é considerado um dos métodos mais efetivos de resultado.

Nível 1 - Reação

O objetivo aqui é avaliar como os participantes reagiram ao treinamento, sua relevância e uso. Geralmente estamos falando da pesquisa de reação ou de conversas com os participantes após o treinamento para entender estes pontos: se o conteúdo foi relevante, se a metodologia foi adequada, os pontos fortes e fracos do treinamento e afins.

Nível 2 - Aprendizagem

O objetivo é medir os conhecimento e habilidade que foram apreendidos. Em geral se usa uma combinação de métricas como avaliação de performance, KPI’s, relatório de supervisão, entre outras.

Nível 3 - Comportamento

Aqui se busca entender como o treinamento impactou a performance e atitude dos participantes no trabalho. Pode ser usado questionários individuais, feedbacks “one a one”, grupo foco, pesquisa com clientes, entre outros.

Nível 4 - Resultado

O objetivo é avaliar resultados tangíveis como redução de custos, redução de insatisfação com clientes, retenção de colaboradores, melhoria de clima, aumento de vendas, etc.

Usar os quatro níveis ou algum deles depende do tamanho da empresa, do investimento e do que se busca atingir. Esta definição deve ser feita ANTES com as pessoas envolvidas e sempre alocar alguém para fazer este acompanhamento. 

A empresa que investe em capacitar seus colaboradores e monitorar a efetividade destas capacitações se torna muito mais competitiva, reduz custos, aumenta o employer branding, retém mais talentos e é mais assertiva em seus resultados.

É importante reforçar também que não basta ter treinamentos eventuais e sim um programa contínuo, englobando treinamentos técnicas e comportamentais. Desenvolver pessoas é uma constância e o melhor ativo de uma empresa.

Se você tem algo para compartilhar a respeito, ficarei feliz em saber como você avalia a efetividade dos treinamentos corporativos... até a próxima!